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Redacción
Lunes, 19 de noviembre de 2018
Entrevista a Simon Ferdinand Director del Departamento de exámenes Oxford España

El nivel de inglés en la empresa a examen: "La solución no es enseñar la gramática inglesa a los administrativos del departamento financiero"

Con motivo de la presentación de la metodología de Oxford University Press, estas son algunas cuestiones que se plantean desde la empresa. Existen muchos exámenes de inglés en el mercado. Pero no son todos iguales, porque sirven propósitos distintos y conducen a diferentes objetivos. Aún así, el nivel de inglés de los profesionales españoles está lejos de situarse en las posiciones más altas de los rakings con respecto a otros profesionales del resto de los países europeos.

Desde AEDHE con Simon Ferdinand, Director del Departamento de exámenes de Oxford para España, analizamos el nivel de inglés de los profesionales dentro de las empresas en España. 

 

El inglés es la principal ‘asignatura pendiente’ de España en general. ¿Por qué nos cuesta tanto aprender inglés?

 

Es cierto que el doblaje en los medios de comunicación supone que los jóvenes españoles no están expuestos al sonido del inglés, y más concretamente, al proceso mental de convertir esos sonidos en significado. Pero también es porque hasta hace unos treinta años en España se enseñaba el francés. Luego muchos docentes de francés tuvieron de reconvertirse en profesores de inglés: un idioma que en muchos casos no habían estudiado antes. Es fácil criticar lo poco comunicativo que eran las clases, ¡pero demasiado bien lo hicieron! Es como si yo me tuviera que convertir en profesor de húngaro: seguramente enseñaría a partir de la gramática y vocabulario. Otro factor es que el castellano tiene sólo unos veintidós fonemas, mientras que el inglés tiene cuarenta y cuatro. No sólo le cuesta al oído español detectar las diferencias entre estos sonidos, sino que también es cuestión de los movimientos físicos de la boca y garganta que son necesarios para producir estos nuevos sonidos. Y también hay una especie de complot generalizado en España de que el fracaso con el inglés es normal, es lo que esperamos de nosotros mismos, y ese mito lo refuerzan constantemente los medios de comunicación. Hay muchos célebres españoles que hablan inglés con soltura, pero en cuanto empiecen a hablarlo, se les dobla al castellano para que no les oigamos. Por otra parte, sólo hay que recordar un discurso de Aznar en Georgetown para ver que los medios de comunicación sólo nos enseñan a los españoles hablando inglés cuando lo hacen mal. Es un mensaje de expectativas de fracaso que los niños y jóvenes reciben casi a diario, y hace mucho daño.

 

¿Podría explicar cómo ha afectado la crisis económica a la formación en lengua inglesa en España?

 

Está claro que la crisis ha pasado factura a muchos sectores, pero en España la necesidad de saber inglés está más fuerte que nunca. Los profesionales muchas veces ven el dominio del inglés como garantía de seguridad en su puesto, o la clave para conseguir otro trabajo. Por otra parte, hoy en día el mundo no lo dirigen los políticos ni los emprendedores sino los contables, y como consecuencia los directores de Recursos Humanos se ven obligados a sacar cada vez más provecho de menores recursos. A la hora de contratar cualquier tipo de formación, se les exige una solución cost-effective, un retorno de inversión medible, y muchas veces la operatividad inmediata de lo aprendido. Es extraordinariamente difícil conciliar la formación en inglés con estos requisitos.

 

¿Por qué es difícil?

 

Porque la competencia comunicativa en un idioma extranjero es un proceso muy largo y al no ser una competencia numérica, no es fácil medirlo. A menudo se oye que alguien ‘sabe inglés’, o no lo ‘sabe’, como si fuera blanco y negro, cuando en realidad hay mil tonos de gris entre medias. De acuerdo con el Marco Común Europeo, los criterios que se deben emplear son los descriptores de lo que cada uno es capaz de hacer con el idioma que aprende; ya no es cuestión de ‘saber’ idiomas sino de utilizarlos. Los exámenes externos pueden ayudar mucho en este sentido.

 

Últimamente los exámenes de inglés parecen estar de moda, sobre todo en la enseñanza bilingüe. ¿Qué papel tienen en la formación de profesionales?

 

El papel que tienen los exámenes es el de la evaluación externa, y en este sentido se aplica igualmente a los alumnos adultos que a los menores de edad, aunque los exámenes sean distintos. Que el proceso de formación sea continua y conduzca a un objetivo calibrado por una entidad externa y usando criterios universalmente reconocidos. En el aprendizaje de idiomas, el baremo universal es el Marco Común Europeo de Referencia para las Lenguas, cuyo principal impacto ha sido medir las competencias en términos de lo que es capaz de hacer el alumno en ese idioma, en vez de premiar los conocimientos acerca de la lengua en cuestión en abstracto de su uso práctico. En mi opinión, el uso de una evaluación externa que conduce a una acreditación del nivel de competencia, debe formar parte del proceso de formación, porque se trata de marcar objetivos, determinar los hitos relevantes en el camino hacia ese objetivo, y la comprobación de haber logrado esos hitos uno por uno. Demasiadas veces se asigna un presupuesto a la formación en inglés sin tener muy claro qué hay que enseñar, a quiénes, y con qué fin. No hay que confundir los hitos en el camino con el destino, ni la imposición de cuadrar los presupuestos con la necesidad real de formación.

 

En Oxford, acabáis de lanzar un nuevo examen de inglés. ¿Pensáis que no hay suficientes en el mercado?

 

Es cierto que existen muchos exámenes de inglés en el mercado. Pero no son todos iguales, ya que sirven propósitos distintos y conducen a diferentes objetivos. Sin embargo, pensamos que hoy en día las personas no quieren pasar por el ritual de hacer cola en las puertas de un centro examinador para matricularse dos meses antes del examen porque sólo se podían examinar en una fecha concreta. Lo que pretendemos con el Oxford Test of English es acercar el examen a las personas y empresas, ya que se puede celebrar una sesión a cualquier hora del día en cualquier fecha, hasta en las mismas dependencias de las empresas. Pensamos que el examen debe formar parte de la formación, por lo que debe estar disponible en el mismo lugar y en la fecha que necesita la empresa. Por otra parte, es un examen de inglés general que consiste en tareas prácticas y comunicativas,  por lo que no es necesaria una preparación exhaustiva.

 

Más de un Director de Recursos Humanos se encuentra con que gasta decenas de miles de euros al año en clases de inglés para los empleados y que a menudo no se ve el progreso.¿Crees entonces que eso se resuelve con exámenes?

 

Creo que no, aunque como digo, la evaluación externa permite una medición objetiva de progreso. Pero pienso que la situación que acaba de describir es muy común, y es síntoma de un error estratégico de formación. A menudo el Presidente de la empresa quiere  que sus empleados sean capaces de funcionar en inglés, pero los empleados quieren aprender inglés porque sí; y el resultado es que se contrata a un profesor de inglés para que venga a la oficina a enseñar por enésima vez la diferencia entre el presente perfecto y el pasado simple. Es una actitud casi soviética hacia la formación: a todos por igual, con independencia de las necesidades de los empleados y sobre todo de las necesidades de la empresa. Luego los empleados no perciben su progreso, y como consecuencia evitan usar el inglés en el lugar del trabajo, se alzan las barreras de comunicación internas y externas, y se cierra el círculo vicioso. Y es un fracaso en términos de operatividad – los empleados siguen siendo incapaces de funcionar en inglés – y es un fracaso en términos de retorno de inversión. Se trata de aprendizaje a lo largo de la vida: objetivos y progreso, no repetición circular y estancamiento.

 

Mencionabas las barreras de comunicación internas y externas: ¿qué son?

 

Las barreras externas son las de las circunstancias en las que cada uno se encuentra. Por ejemplo, problemas de comprensión por falta de vocabulario o por la pronunciación, entonación o acento peculiar de nuestro interlocutor.  Pero las barreras internas son las más difíciles de superar; esta es una lección que nos da el coaching. El miedo escénico o el sentido del ridículo, se puede llamar de muchas maneras, pero al final es la misma cosa. Afecta a muchas personas, incluso a los directores y ‘jefazos’ pero es raro que la formación en idiomas tenga esto en cuenta.

 

Entonces, ¿cuál es la solución? ¿Coaching, o formación a la carta?

 

Más bien sería identificar los objetivos reales de la formación, empezando por un análisis de necesidades de formación. Qué funciones necesita desempeñar en inglés cada uno de los directivos, jefes intermedios, y empleados. Creo que la mayoría de las empresas españolas todavía carecen de personas que son capaces de negociar en inglés, vender en inglés, o dar una presentación corporativa en inglés, y encima realizarlo de manera eficaz. Por supuesto, el coaching tiene un valor importante en esto también. Pero quiero decir que la solución no es enseñar la gramática inglesa a los administrativos del departamento financiero, mientras los directivos, jefes y la red comercial no sean capaces de desempañar su trabajo con la misma soltura en inglés que en castellano.

 

¿La enseñanza de Business English, por ejemplo?

 

Tampoco. Las clases de Business English están muy bien, pero casi siempre se trata de una enseñanza convencional de inglés general, con un añadido de vocabulario específico, que una vez más, suele no ser relevante a las necesidades de la empresa. ¿Cuántos empleados necesitan comunicar cómo sube y baja la Bolsa? No; aquí hace falta una visión bastante más sofisticada de la necesidad real de formación, identificar exactamente qué quiere lograr la empresa antes de embarcar en varios años de clases de inglés, y en lugar de gastar menos dinero en esas clases, invertir mejor el dinero en soluciones concretas y mejor enfocadas. Habría que combinar una evaluación objetiva de necesidades de formación, con la formación en técnicas de presentación y negociación en inglés, con coaching e hitos en el proceso, hacia un objetivo claro, y dárselo todo a los empleados que realmente lo necesitan.  Esto sí que cumpliría los requisitos de operatividad inmediata, con un claro retorno de inversión. El tema reside en que una formación incompleta o incoherente al final sólo perpetúa el mismo problema de siempre, porque los empleados se dan cuenta de que aparte de haber revisado los tiempos verbales y una docena de nuevas palabras, siguen sin ser capaces de funcionar con soltura en inglés y siguen evitando las situaciones en el trabajo en las que lo podrían usar.

 

¿Cómo ves la formación en idiomas dentro de cinco años?

Más eficiente. Mucho más orientada a unos resultados prácticos, con una operatividad más inmediata, una mayor retorno de inversión, y con competencias más claramente calibradas mediante la evaluación externa.

 

FUENTE: Oxford University Press

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